如何成为一个优秀的面试官

如何成为一个优秀的面试官？

想成为一名真正出色的面试官，可不是件轻松的事。这背后需要的，是一套系统的方法和那些容易被忽略的细节技巧。下面这份梳理，或许能帮你把面试工作做得更扎实、更有效。

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一、组织面试之前的准备工作

面试开始前，准备工作是否到位，直接决定了后续环节的质量。首先必须想清楚两个核心问题：公司到底需要招什么样的人？这个人具体要做什么工作？

当然，不同职位要求千差万别，但有些共性标准是相通的：比如应聘者的仪表是否整洁，语言表达是否清晰，性格是否呈现出积极、自信的状态。

仔细研读岗位说明书是基础功课，但还有一步至关重要：你希望通过这次面试，收集到求职者的哪些关键信息？只有目标明确，在实际面试中才能有的放矢，高效地挖掘所需内容。

通常，面试官需要从应聘者那里获取的信息可以归为三类：

第一类，背景概览。包括工作经历、教育背景、资质证书和专业技能。这部分信息大多可以直接从简历中获取，属于基本面的了解。

第二类，具体经验。这是面试的重头戏。你需要了解应聘者在过去的工作或相关经历中，具体做过哪些事情，是如何做的。这部分信息最能体现其实际能力。

第三类，动机与期望。即应聘者希望从这份工作、这个组织乃至工作地点中获得什么。面试时，不仅要记录下这些点，更要引导对方用具体实例来说明。

接下来，你需要综合招聘申请表、简历、电话筛选等环节得到的信息，进行一次回顾。重点标记那些不清楚、存疑或想深入了解的部分，比如职业经历中的空白期。然后，基于这些背景信息，制定出详细的面试指南，包括流程安排和问题清单。

在做背景回顾时，建议把精力集中在应聘者近期、突出的、且与目标职位相关的经历上。对于年代久远的细节不必深究。当对方谈论对过往工作的满意与不满时，要敏锐捕捉其中评估其“工作匹配度”、“组织匹配度”和“地点匹配度”的线索。切记，不要对职业断层或频繁跳槽做先入为主的负面判断，务必追问出背后的真实原因。

最后，专业的面试环境能给对方留下良好印象，也能增强应聘者的自尊心。务必提前安排好一个不受干扰的场所，比如安静的办公室或会议室，并处理好可能打断面试的电话、访客等潜在因素。

二、面试官应了解的面试流程

1、握手与自我介绍

这是面试的第一步，却常被忽略。面试官主动伸手与应聘者握手，这个小小的举动能传递亲切感，有效缓解对方的紧张情绪。

双方落座后，简单的斟茶倒水，接着便是面试官的自我介绍。开场白建议控制在两分钟内，通常包含这几个要素：欢迎应聘者到来，告知你的姓名和职位，为面试奠定积极基调；对应聘者的经验成就表示认可，表达进一步了解的意愿；感谢对方抽出时间前来面试。

接着，需要清晰说明面试的目的：这是一个双向深入了解的机会，既有助于你考察对方，也能让对方了解公司和职位。然后描述面试计划：你会先回顾其背景，然后请对方用具体事例说明过去是如何处理某些任务的，最后是答疑环节。此时，可以简要介绍公司情况、职位要求及基本规范。

别忘了告知对方你会做记录，并解释这仅仅是为了辅助记忆面试细节。最后，简要描述职位说明，然后自然过渡到背景了解阶段，让应聘者明白接下来对话的详细程度。

2、面试提问

随后进入核心的提问环节。对于简历上的疑点，务必事先列出问题。常见的疑点包括：工作经历的空窗期、频繁跳槽的原因、上一份工作的离职动机、近期掌握了哪些新技能等。

针对职位要求的提问，是面试的重中之重。

面试前，最好根据每一项职位要求，准备2-3个对应的问题。全部加起来，大概会有10个左右的问题，耗时控制在15-20分钟为宜。

提问时，要遵循STAR原则，即每个问题都应覆盖情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个层面。

举个例子，如果你想考察销售业绩，首先要了解对方是在什么样的市场情境下取得成绩的；接着，要明确当时上司赋予的具体任务目标是什么；然后，重点询问应聘者为了达成目标采取了哪些具体行动；最后，才是关注最终的结果和数据。这样层层递进，才能挖出真实、有效的信息。

3、结束面试

当你判断该结束时，可以询问：“您还有什么问题想了解吗？”也可以提出一些缓冲性问题，比如：“请用两分钟想想，还有哪些优势是我们刚才没谈到的？”利用这个时间，快速回顾一下你的记录。

最后，明确告知应聘者接下来的招聘步骤，并再次真诚致谢。

三、面试官应知道的面试技巧

1、行为面试法

行为事件面试法（BEI）基于一个很朴素的原理：一个人过去的行为，是预测其未来表现的最好指标。这就像经常迟到的人，下次开会大概率还会迟到。

所以，面试官的问题应该迫使应聘者用过去的实际言行来回答，通过关键细节来判断其能力，而不是轻信其自我评价。这个方法的另一个前提是：说和做是两码事。比起应聘者未来能做什么的承诺，其过去实际做了什么显然更重要。

比如，当应聘者说“我总是积极主动地工作”时，这句话本身是空洞的。除非他能举出一个具体事例，详细说明当时承担的责任、面临的挑战以及采取的行动，否则这个回答毫无信息量。

面试官要能分辨什么是“行为性回答”。它通常包含具体的情景、应聘者采取的行动以及最终的结果。相反，理论性、模糊或纯粹观点性的回答，就是“非行为性回答”。例如，问“请分享一个你最近与同事合作解决工作难题的事例”，如果对方回答：“这类事情很多，我通常都和同事合作得很好，没什么矛盾。”这就是典型的非行为描述，其中充满了“通常”、“基本上”、“大家”等模糊词汇。

这时，面试官需要立即追问，引导对方进入具体情境：“能具体说说当时的情况吗？”“你当时承担了什么角色？”“你们采取了什么方法？过程中有过分歧吗？”“事情结束后，你的合作者如何评价你的贡献？”

运用行为面试法，有几个实用技巧：

● 按时间顺序推进。引导应聘者按事件发生的时间顺序叙述。一旦发现叙述有跳跃，就针对空白点提问，这里往往隐藏着其不愿提及的经历。

● 追问过去的具体行为。用简单的问题引导对方说出细节，并且要聚焦于“过去”的实际行为，而非现在的看法或理论。

● 厘清“我们”是谁。当应聘者说“我们”时，一定要问清楚“我们”具体指谁，以及他本人在其中做了什么，甚至可以追问行为背后的思考过程：“你当时为什么决定这样做？”

● 妥善处理情绪波动。如果应聘者在回忆时情绪激动，应暂停提问，给予平静的时间。这既是尊重，也能保护面试节奏。

● 避免重复应聘者的话。过多重复既无法获得新信息，也可能被对方误读为一种诱导。

● 问题要有的放矢。所有问题都应从工作分析中得来，确保每个问题都在考察与职位相关的素质。

2、情景模拟

对于强调实战能力的岗位，情景模拟是非常直观的考察手段。它能让你看到应聘者在近似真实工作环境中的表现。在以下情况，情景模拟尤其有用：某些素质仅靠口头问答难以准确评估；需要对关键素质获取更多信息；应聘者缺乏直接相关的工作经验；或者应聘者属于跨行业转岗。

3、对动机素质进行面试

招聘中，对应聘者动机的考察，其重要性不亚于对技能和能力的评估。动机不匹配，往往是入职后表现不佳或迅速离职的主因。一个人可能有能力把工作做好，但如果内心不喜欢、不认同，就很难全力以赴。

动机考察主要看三个“匹配度”：

工作匹配度：他能做好，但他喜欢这份工作吗？

组织匹配度：他喜欢工作内容，但能认同公司的管理和文化吗？

地点匹配度：他对工作地点满意吗？

动机面试的形式可能不同，但核心同样是收集行为事例。你需要询问对方在以往经历中，对工作内容、公司环境、办公地点感到满意或不满的具体方面。将这些信息与其能力事例结合，就能得到一幅更完整的应聘者画像。

四、面试官有可能犯的错误

1、遗漏重要信息。过于聚焦个别因素，导致对应聘者的考察不够全面，无法形成完整判断。

2、忽视能动性与适应性。只关注“能不能做”（能力），忽略了“愿不愿做”（动机）和“是否合得来”（适应性），可能导致录用后绩效低下或流失率高。

3、提出非法或无关问题。这不仅有法律风险，也会损害公司形象。

4、问题重复。浪费双方时间，且无法有效考察综合素质。

5、组织缺乏系统性。面试方式因人而异，导致标准不一，对某些应聘者不公。一套系统的招聘方法能快速筛选掉不合格者，且成本更低。

6、引起应聘者反感。面试官夸夸其谈、思维混乱或态度粗鲁，可能导致优秀人才拒绝offer甚至损害公司声誉。

7、抱有偏见或先入为主。无意识的偏见会严重影响判断的公正性。

8、不做或很少做记录。依赖记忆往往不靠谱，通常只对第一个和最后一个应聘者有印象。

9、误解应聘者的回答。试图扮演业余心理学家，对回答进行过度或错误的解读。

10、草率做出判断。仅凭第一印象或寥寥数语就下结论，缺乏深入考察。

11、过度依赖单一面试。面试虽重要，但应结合笔试、情景模拟、背景调查等多种手段综合评估。

12、陷入“光环效应”。被应聘者的某一项特别突出或薄弱的特质所左右，影响整体判断。

五、面试官需要注意的关键点

1、守时是职业底线。对于无故迟到的应聘者，通常可以直接亮起红灯。

2、尊重每一位落选者。——逐个电话通知或许耗时，但一个真诚的告知或提供一个后续咨询的渠道，能极大提升雇主品牌。事实上，很多优秀的落选者后来都成了企业重要的人才储备。

3、做好面试笔记。面对众多候选人，详实的笔记是后期甄选的重要依据。为了不让应聘者感到不适，可以事先说明：“为了帮助我们后续更准确地评估，我会做一些记录，请您理解。”同时，笔记最好放在应聘者视线之外，保持适当的面试距离，切忌在膝上偷偷记录。