无招未变，AI重塑公司与人才权力关系

世界变了，阿里也不得不变。这句话，放在今天钉钉的故事里，再贴切不过。

为了请陈航（花名：无招）这位钉钉的创始人回来，阿里上下真是花了一年多的时间。期间多位管理层轮流上阵游说，甚至动过心思，要买下他创业公司投资人的股份。可最后让他离开，却只用了短短几天。

自去年3月回归钉钉以来，陈航已经在社交网络上引发了三次轩然大波。

第一次是去年4月初。他回归后，第一件事就是猛抓考勤。早9点打卡，早晚例会，午休13:14必须就位，差一分钟都不行。P7以上的产品经理被他一个个叫去一对一约谈，核心意思就一个：公司现在缺了那股创业的拼劲。

第二次是去年8月，钉钉即将召开他回归后的首场发布会。陈航在凌晨0点后巡楼查岗，当场质问一位员工“为什么11点就走”，并带着HR深夜清点工位，看谁早退。

前两次网上吵得再凶，阿里内部都没什么动静。但这一次，完全不一样了。6月4日，一位钉钉员工（花名：幽素）在内网发布了一篇7.5万字的离职长文，标题叫《置身钉内》，迅速传遍了整个公司。6天后，阿里合伙人委员会在内网做出回应，措辞相当严厉——直指钉钉的管理方式“不是阿里文化该有的样子”，重申“视人为人、有情有义”，强调“人是阿里最宝贵的财富”。

这是阿里“合伙人委员会”首次就员工问题公开表态。要知道，合伙人委员会是阿里的最高决策集体，集团CTO吴泽明（花名：范禹）上个月才刚刚成为其第五名成员。

回应发出后，不到24小时，陈航就卸任了钉钉CEO。他成了阿里成立以来，极少数因为管理文化问题被直接换掉的元老级人物。

钉钉一向高压，但它也是阿里这几年少数能打出结果的新产品。陈航在2014年创立了它，逢人便推荐，对产品要求苛刻到了极点，快速把这款面向企业的社交产品做了起来。他的管理风格，向来以“高压”著称，招人的标准就是“够不够疯狂”。早期内部创业，他经常从早上8点干到凌晨一两点，全年无休。2018年，他在员工动员大会上那句“不知道你们10点前回家做什么”就已经被外界批评过。

但这些批评在当时显得没那么重要。因为阿里几轮社交尝试都折戟沉沙之后，终于蹦出来一个钉钉，在企业办公市场正面赢过了企业微信。对一个大集团来说，能有人做出新东西、进入一个新领域，实在太难得了。当时的高压管理，多数员工还能忍受——公司在上升周期，产品有结果，结果带来晋升，可以在杭州换更大的房子。那个阶段，大厂员工普遍接受这样的交换。

陈航做了六年钉钉。2020年阿里推行“云钉一体”战略后，他离开阿里创业，创立了两氢一氧，做了四五年宠物智能硬件和日本跨境电商平台。到了2025年3月底，他又回归阿里，重新带队钉钉。与他一同离开的核心骨干，前钉钉副总裁任卿、前CTO朱鸿也一并回归。

一位两氢一氧的前员工说，无招是被“叫回去”的。因为在他正式宣布回归钉钉的一周多前，他刚在东京下高井户买下一栋房子，打算用作两氢一氧的日本办公室。

回归后的陈航没有变，管理风格反而变本加厉。

他回来三天后，就有钉钉员工在社交平台发帖：上班时间提前到9点，午休缩短半小时，技术员工全员学Python；工作时间不能打开微信、小红书，也不能私下加微信，对外沟通统一说“不好意思，我只有钉钉”。

赶上今年初OpenClaw走红，钉钉紧急要上线面向企业的AI Agent工作平台“悟空”。员工的上班时间进一步拉长：大年初四全员返工，到三月底没有休过一天。

一位钉钉员工透露，陈航回归后要求每个部门开早晚例会。每天早例会9点开始，要打开AI听记录音，员工聚在各自业务的进度表大白板前拍照，AI数人头，按声纹判断几人参会。晚例会不得早于晚上9点，同样要录音、拍照。有人实在有事先走，不同部门就互相“借人”凑数——系统只数人头，不识别人脸。“我们互相借‘人头’这件事，无招不知道。”这位员工说。

一位长期与阿里合作的猎头说，钉钉部分岗位在四五轮面试后，还要求候选人动员二三十位亲友注册钉钉，并完成“族谱上钉”的作业——把家族成员拉进钉钉，建立一个6人以上的族谱组织，让家人真实使用并给出产品反馈。员工在试用期还要从钉钉的服务池中选一个低分企业，或拉一个新公司“上钉”，把服务做到1000分以上——而钉钉上1000分的满分企业不足2%。销售岗位甚至还得把一个飞书客户拉来钉钉。“钉钉要找服从性高、热爱工作且一天能上班十四个小时的员工。”这位猎头说，他几乎无法招到合适人选。

我们在钉钉上主动联系了陈航，截至发稿，消息一直是“未读”状态。

多位与陈航共事多年的同事，以及两氢一氧时期的创业伙伴认为他一心想做成大事，极度看重客户价值。一位他过去的下属说他单纯、专注，待人真诚——对别人高要求，对自己也是如此。前几年一位创业者见到陈航，得到的建议是：创业要像爬山，不要抬头看山顶有多远，否则容易畏难，得专注脚下的每一步。

钉钉早年能做起来，是因为产品坚定站在老板视角——上线之初连会议来电都伪装成老板本人来电。陈航的管理方法，其实就是钉钉产品逻辑的体现。一位曾经的创业伙伴评价他：“他知道时代变了，但可能没关注到人也变了，社会也变了。个体价值和追求需要被尊重，关键人才的创造力需要空间。”

AI改变了大厂和人才的权力关系。被阿里创始人和CEO联合请回的业务总裁，回归一年多后被匆忙卸任，甚至没有“另有任用”的过渡话术——放在过去的阿里，没人相信会发生这样的事。

我们询问了多位阿里及行业人士：陈航一直是高压管理，为什么这次反弹如此强烈？得到的回答是四个原因叠加：第一，高压得更离谱了；第二，业务不增长了；第三，被管的人更年轻了；第四，大家内心不认可钉钉这种老业务做AI。多数人认为，1234全部中招。

过去一年多，钉钉尝试了多个AI方向：先是被视为重构钉钉入口的One，后来重点转向企业AI原生办公平台悟空，还有录音硬件DingTalk A1等。去年底采访陈航时问过：如此高压的管理，钉钉如何招到优秀人才？他回答，“我们不是在寻找天才，在我看来，更难能可贵的品质是简单，又傻又天真。极其纯粹的简单才是最难的。”但一位钉钉员工说，陈航曾想邀请多位外部优秀技术人才，反复面试、甚至一起游泳，这些人最终都没有加入。

更大的问题是，钉钉的几次冲突影响了整个阿里集团的雇主品牌——塑造出一个不欢迎年轻创新人才的公司形象。从2025年下半年起，字节、腾讯、阿里等巨头的AI技术人才薪酬出现断层式上跳。大模型研究员拿到千万元薪资和期权的已经不罕见，过亿元的也能数出好几位。

移动互联网时代，大公司可以大力出奇迹，没那么依赖个体能力，项目就是堆人头，不确定什么路径正确就多试几次。但到了AI时代，情况完全不同了。字节、腾讯、阿里三巨头的基建投入都奔着万亿元而去，使用这些基建的人变得极其重要。AI从预训练、后训练到应用产品，都更依赖人的判断。模型训练中，人的能力差一些，就可能耽误几天训练，每天损失几百万元算力成本；最大的模型如果没训练好，再来一次至少几个月、几亿元。AI产品的机会窗口也在快速缩小。顶尖AI人才越来越重要，也越来越容易流动——每家大公司都在抢他们。他们随时可以跳去另一家，甚至加入硅谷巨头。想创业，市场上也不缺钱。雇主品牌变得前所未有地重要。

接任钉钉CEO的，是1992年出生的陈宇森。他是阿里最年轻的事业部CEO。他第一次出名不是在阿里，是在网络安全竞赛。20岁时，他组建AAA战队，后来加入中国白帽黑客战队“蓝莲花”。2013年，蓝莲花闯入DEF CON CTF全球总决赛——这是全球最重要的网络安全比赛之一，中国安全团队很少出现在这个舞台上。2014年，他从浙大毕业，带着蓝莲花的同僚创办长亭科技，做成国内领先的网络安全公司。2019年，阿里云全资收购长亭科技，陈宇森由此加入。

大模型爆发后，他在阿里云内部孵化智能体产品MuleRun。和他一起做这个项目的CTO束骏亮、CPO付铖也都创过业，三人从网络安全、元宇宙等领域转向AI。2025年9月，MuleRun以“全球首个AI Agent交易市场”的定位上线。那时，Vibe Coding正在快速降低应用开发门槛，Claude Code也带来了新的Agent创作方式，MuleRun强调让Agent的开发、部署和交易像电商商品一样普及。后来它被纳入阿里云，成为阿里探索AI原生应用和企业AI转型的一部分。

陈宇森自己做过产品，也经历过被收购后的组织磨合。今年3月与我们交流时，他认为未来的交易市场不再是过去熟悉的货架形态，而是在对话中触发交易。同月，阿里成立专注AI的ATH事业群，吸纳了MuleRun与Qoder等产品。5月，ATH与通义大模型事业部合并为Token Foundry事业部。过去一年多，Happy Horse、Happy Oyster、MuleRun、Qoder这些AI原生产品在阿里陆续涌现。它们都出自几个人的“小创业团队”，决策快、汇报链条短。

钉钉靠满足老板的控制欲起家，最典型的功能是“已读未读”；接手它的，是一个想让Agent替人干活、替人交易的1992年生创业者。

题图来源：钉钉发布会