酒店退休返聘利弊分析：如何平衡经验传承与成本效益？

日前，最高人民法院出台司法解释，明确员工自愿放弃社保承诺无效，全民社保9月1日起落实。

企业主们迅速接招祭出“退休返聘”，身处其中的普罗大众则纷纷调侃“三十岁到五十岁可以彻底躺平了，现在工作不好找，再加上强制缴纳社保，小公司小企业估计撑不住，等过了50岁再去就业”“年轻人的优势没有了，小公司、餐饮店招聘的肯定都是退休的大爷大妈”……

咱今儿个也来掰扯下这个话题——退休返聘会是酒店人力成本困境下的破局之道?

退休返聘是管理暗礁，还是省钱密码?

就说上个月，有家三星级酒店的前厅部经理跟我吐槽，他们老板脑子一热招了位退休的 “老酒店人” 当顾问，结果不到半个月，前厅部的年轻员工差点集体辞职。

为啥?那位退休顾问天天拿着三十年前的服务标准挑刺，一会儿说现在的年轻人站姿不够标准，一会儿嫌办理入住的速度太慢 “丢了老酒店的脸”。可年轻员工也委屈啊，现在都是电子登记、人脸识别，哪还能按老一套慢悠悠来?两边吵得脸红脖子粗，最后老板只能给两边都塞红包才暂时平息。

这还不算完，人力成本的刀子正架在酒店脖子上呢。《中国酒店人力资源现状调查报告(2024)》明明白白写着，49% 的酒店人工成本率超 30%，那些位置偏、客源少的酒店，这数字直奔 50% 去了。

去年冬天，东北有家温泉酒店为了过冬，把客房部 10 个年轻人裁得只剩 3 个，结果春节突然爆单，客人在大堂等到凌晨两点还没房卡，投诉电话把前台座机都快打爆了。老板急得跳脚，说早知道当初就该留着人，哪怕赔钱也行啊!

可留着人又咋样?淡季的时候，看着空荡的宴会厅和闭着灯的客房楼层，每个月的社保公积金账单能压得人喘不过气。

上海有家精品酒店的财务大姐给我算过账：一个客房服务员月薪 5000，公司得额外掏 2000 多社保，一年就是 2 万 5。要是换成退休返聘的阿姨，每月给 6000 现金不用缴社保，淡季还能灵活排班，一年下来至少省 3 万块。可这话传到年轻员工耳朵里，立马炸了锅：“凭啥退休的拿得比我们还多?这不是欺负人吗?”

餐饮部的矛盾更扎心。南京有家老字号酒店的行政总厨最近愁得掉头发，他想把退休的师父请回来镇场子，毕竟师父那手淮扬菜的功夫，现在的年轻厨师学三年都摸不到门。

可老板死活不同意，就因为前年请退休师父时出了岔子 —— 老人家在后厨摔了一跤，家属闹到店里要赔 20 万，最后保险公司只报了一半，酒店生生扛了 10 万损失。“万一再出事咋办?现在的生意，赔得起吗?” 老板这话道出了很多酒店顾虑。

酒店行业这特殊性，大伙都再清楚不过了。营收受市场流动影响大，淡旺季那是泾渭分明。淡季的时候，酒店里一堆闲人，可五险一金、员工薪酬这些固定支出一分都不能少，人工成本蹭蹭往上涨;旺季一到，人手立马捉襟见肘，招聘渠道要是不给力，招人难、招人慢，服务质量也跟着大打折扣，顾客投诉那是一个接一个。

再看看酒店行业这工作模式，倒班制累得员工够呛，工资还没啥竞争力，餐饮部、客房部、前厅部这些部门，离职率高得吓人，简直成了用工 “重灾区”。员工频繁跳槽，入转调离这些人事事务工作多得让人头疼，人力资源管理成本和培训成本也跟着水涨船高，酒店管理层根本没法全身心投入到核心业务上，整个组织运营效率都被拉低了。

退休返聘不能一刀切，得"看菜下碟"

面对这些让人挠头的难题，酒店业迫切需要新的人员配置方式，增强灵活性，拓展招聘渠道，才能灵活应对各种业务场景下的用工难题。而退休返聘，说不定就是那把能打开困局大门的钥匙。

从市场情况来看，退休人员在酒店行业那可是潜力无限。好多退休大爷大妈身体硬朗得很，还想着继续发挥余热呢。他们生活阅历丰富，工作经验更是没得说，这些可都是实打实的宝贵财富。

像酒店的前台咨询引导、餐厅服务这些岗位，退休人员耐心、细致的优点就能发挥得淋漓尽致，给顾客提供的服务那叫一个贴心，能把顾客的心都给暖化了。而且，退休人员已经在领养老金了，酒店不用再给他们缴社保，这一下子就能省不少人力成本，简直美滋滋。

在一些地方，已经有酒店成功玩起了退休返聘这一招。

比如说，某知名连锁酒店返聘了一批退休的酒店管理人员当顾问，这些 “老江湖” 凭借丰富的经验，给酒店日常运营出谋划策，帮忙优化服务流程，酒店整体服务质量那是蹭蹭往上涨。

还有些酒店招聘退休厨师，靠着他们精湛的厨艺和独特的菜品配方，吸引了一大波顾客，酒店竞争力瞬间拉满。

不过，退休返聘这事儿在酒店行业推行起来可没那么容易，争议和挑战如影随形。

有些酒店管理者就犯嘀咕了，担心退休人员年纪大了，在工作强度高的岗位上，比如客房清洁这种需要大量体力的活儿，怕是吃不消。而且，现在酒店业新科技、新服务理念层出不穷，他们对退休人员的工作效率和学习新技能的能力也不太放心，怕他们跟不上时代的步伐。

另外，从法律层面来讲，退休返聘人员和酒店之间是劳务关系，不是劳动关系，一旦出了意外或者有纠纷，责任界定和处理方式跟传统劳动关系不一样，这也让一些酒店心里直打鼓。

但仔细琢磨琢磨，这些问题也不是没办法解决。

工作强度方面，可以给退休人员安排劳动强度低的岗位，像礼宾接待、客户关系维护这些就挺合适。

工作效率和技能学习上，退休人员虽然接受新事物可能没年轻人快，但他们的经验能弥补这个不足。酒店可以给他们提供针对性的培训，帮他们掌握新技能，同时，让他们发挥 “传帮带” 的作用，把经验传授给年轻员工，一举两得。

至于法律风险，酒店买个商业保险，就能把潜在风险给降下来。

现在酒店行业就像站在十字路口，一边是嗷嗷待哺的人力缺口，一边是年轻员工的不满情绪;一边是社保成本的沉重枷锁，一边是法律风险的暗礁险滩。有人说退休返聘是饮鸩止渴，用短期的成本优势换长期的管理混乱;也有人说这是破局良策，能让酒店在夹缝里找到新的生机。

那些在酒店干了一辈子的退休老人，手里攥着的可不只是过时的服务规范，还有应对突发状况的智慧、安抚难缠客人的窍门、把控细节品质的直觉…… 这些东西，恰恰是现在很多酒店最缺的。关键在于怎么用，用在什么地方，怎么平衡新与旧的关系。

从行业发展趋势来看，退休返聘和酒店行业高质量发展那是绝配。现在消费者对酒店服务品质要求越来越高，酒店得打造一支经验丰富、服务意识强的员工队伍。退休人员的加入，能给酒店带来不一样的视角和丰富经验，对提升服务品质那是大有帮助。而且，退休人员相对稳定，能减少人员流动带来的管理成本增加，给酒店营造一个更稳定的工作环境。

写在最后

或许再过几年，咱们会看到这样的酒店景象：

二十岁的前台小妹教六十岁的返聘顾问用智能系统，退休的老厨师带着年轻徒弟研发新菜品，淡季时退休员工弹性休假，旺季时全员上阵无缝衔接。到那时候，退休返聘可能就不是争议焦点了，而是酒店业灵活用工的新常态。

在人力成本高企的当下，酒店行业正站在变革的十字路口。退休返聘这一模式，虽说争议不少，但潜力巨大。只要酒店合理安排岗位、建立有效的培训机制、完善风险防范措施，完全可以充分利用退休人员的经验和优势，降低人力成本，提升服务质量，在激烈的市场竞争中突出重围。

但眼下，这场关于退休返聘的博弈才刚刚开始。那么问题来了，你所在的企业有退休返聘员工吗?遇到过哪些问题?来评论区聊聊～

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