字节跳动发布绩效政策调整：拉开区分度，重奖突出者
7 月 16 日消息，昨日多家媒体报道，字节跳动通过内部邮件发布通知，正式启动 2025 年半年度绩效评估，并宣布对绩效考核体系进行全面调整。本次调整主要体现在绩效等级划分的优化上
7 月 16 日消息，昨日多家媒体报道，字节跳动通过内部邮件发布通知，正式启动 2025 年半年度绩效评估，并宣布对绩效考核体系进行全面调整。
本次调整主要体现在绩效等级划分的优化上，原有的 M、M+、E、I 四个等级标准被重新定义，目标是“回归价值创造本质”，并打造包含“稳定基线-突破激励-顶尖认可”的三层人才成长通道。
明确“M”（Meet Expectations）代表符合预期，能够持续胜任岗位职责，工作表现良好且稳定。大多数员工将获得该评级，公司希望提高 M 级绩效的比例。减少 M+ 的人数占比，提升 M+ 的评定标准，虽然比例减少，但相应的激励力度将加大。强化 M-（略低于预期）与 I（低于预期）之间的区分。“M-”需自我改进或在上级指导下提升，但并不意味着淘汰；而“I”则表示无法胜任岗位职责，可能面临调岗或离职。鼓励更多员工获得 E（Exceeds Expectations，远超预期）评级，以表彰那些做出显著贡献的员工，并给予更强的激励。此次绩效体系改革的核心是“回归本质、差异化激励”，同时通过明确的绩效边界设定，推动低效员工的优化，从而维持组织的活力与效率。
字节跳动的这一举措并非孤立，而是与其此前推出的一系列人才战略升级紧密相关。公开资料显示，字节跳动于 6 月初首次发布《人才观》，提出“潜力优于资历”“人才即投资”等理念；随后推出的“反官僚内卷测试”通过 10 个典型场景题，如数据造假识别、越级沟通处理等，引导管理层破除形式主义；最新发布的《包装产出六大病症》则聚焦“虚假绩效”“重复造轮子”等职场问题。这些举措共同构建了字节跳动在人才管理与绩效评估方面的系统性改革。
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